Handlungsempfehlungen

1. Die Besonderheiten des Crowdwork erfordern die Schaffung einer speziellen EU-Richtlinie, die sich – ähnlich der Regelung der Leiharbeit – den speziellen Problemen dieser Form der Arbeitsorganisation widmet. Wegen der grenzüberschreitend angelegten Geschäftsmodelle kann nur eine europaweit einheitliche Mindestvorschrift faire Wettbewerbsbedingungen herstellen und das Funktionieren des Binnenmarktes gewährleisten.
2. Kernbestimmung sollte die (widerlegliche) Vermutung eines Arbeitsverhältnisses zur Plattform sein da nur so sichergestellt werden kann, dass scheinselbständige Plattformbeschäftigte ihren Status als ArbeitnehmerInnen auch tatsächlich durchsetzen können.
3. Weitere Regelungen sollten jedenfalls die Transparenz, die Richtigstellungsmöglichkeit und die Portabilität von Bewertungen der CrowdworkerInnen, die Klärung der Verantwortlichkeiten und ein Katalog verbotener Vertragsklauseln sein.

Zusammenfassung

Beim Crowdwork wird eine Dienstleitung (zB ein Taxidienst, eine Essenzustellung oder auch das Schreiben eines Textes) unter Zwischenschaltung von Plattformen (zB Uber, Foodora oder Clickworker) erbracht. Deshalb wird auch von Plattformarbeit gesprochen, womit die herausragende Rolle der Plattformen bei der Leistungsabwicklung betont wird. Schon allein aufgrund der mehrere Personen umfassenden und oft intransparenten Vertragsbeziehungen ist es schwierig VertragspartnerInnen und Verantwortlichkeiten zu definieren. So besteht das Risiko für die Plattformbeschäftigten, dass sie am Ende ohne (arbeitsrechtlichen) Schutz zurückbleiben. Und selbst dann, wenn ihr Status als ArbeitnehmerInnen feststeht, ist es mangels Einblick in die Funktionsweise der Plattformen äußerst schwierig diesen durchzusetzen.

Es ist daher naheliegend für die Plattformarbeit – ähnlich wie bei der ebenfalls dreipersonal angelegten Leiharbeit – eine eigene rechtliche Grundlage zu schaffen, die die spezifischen Probleme in diesem Zusammenhang anspricht und regelt. Zur Ermöglichung zumindest europaweiter fairer Wettbewerbsbedingungen (eines level playing field) auch in der Plattformökonomie bietet sich dabei eine Regelung auf EU-Ebene in Form einer Richtlinie an.

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Europäische Strategien für faires Crowdwork

1. Worum geht es beim Crowdwork bzw der Plattformarbeit?

Beim Crowdsourcing von Arbeit (dem Crowdwork) werden Tätigkeiten, die ursprünglich durch einzelne Vertragspartner, idR ArbeitnehmerInnen erbracht wurden, in der Form „ausgelagert“ (outgesourced), dass sie einer größeren Anzahl von Personen (der Crowd) über eine internetbasierte Plattform angeboten und von diesen dann abgearbeitet werden. Dieser Vorgang wird als Crowdsourcing bezeichnet, die AuftraggeberInnen als CrowdsourcerInnen für welche die CrowdworkerInnen bzw Plattformbeschäftigte Leistungen erbringen. Diese treten jedoch zumeist nicht direkt miteinander in Kontakt, das Verhältnis zwischen ihnen wird vielmehr über eine Intermediärin, die Plattform, mittelbar abgewickelt.

Der Begriff Plattformökonomie bzw Plattformarbeit stellt die Plattform in den Mittelpunkt: Es geht dabei um das Dreieck aus den AnbieterInnen von Dienstleistungen (den Plattformbeschäftigten), den NutzerInnen („AuftraggeberInnen“) und den Internetplattformen, die diese Arbeit organisieren. Die Größe der Plattformökonomie ist schwierig einzuschätzen, da offizielle Arbeitsmarktstatistiken diese derzeit nicht erfassen und der Großteil der zur Verfügung stehenden Daten über informelle Internetbefragungen erhoben wurde. Eine im Juli 2018 publizierte, im Auftrag der Europäischen Kommission durchgeführte Studie geht davon aus, dass europaweit durchschnittlich 2% der Erwerbsbevölkerung über Plattformen arbeiten und dadurch 50% ihres Einkommens beziehen.[1] In der Vergangenheit ist diese Zahl rasant gestiegen, wobei nicht zu erwarten ist, dass das Wachstum sich nicht weiterhin fortsetzt. Schon allein deshalb ist eine Beschäftigung mit diesem Phänomen wichtig.

2. Wie funktioniert Crowdwork bzw Plattformarbeit?

Durch die Zwischenschaltung von Plattformen wird versucht das Risiko von Unterauslastung und von unproduktiven Zeiten auf die Arbeitenden zu verlagern, während gleichzeitig die volle Kontrolle über die Leistungserbringung beibehalten wird. Damit sollen sowohl die Transaktionskosten als auch die Entgelte möglichst niedrig gehalten – und dennoch eine möglichst zeitnahe Erledigung ohne Qualitätsprobleme sichergestellt werden. Um diese auf den ersten Blick widersprüchlichen Ziele zu erreichen, müssen folgende Vorrausetzungen erfüllt sein:

• Die Crowd muss einerseits relativ groß und vor allem aktiv sein, damit immer Plattformbeschäftigte in ausreichender Anzahl zur Verfügung stehen, wenn diese gebraucht werden.
• Die Plattformbeschäftigten müssen, damit diese just-in-time-Arbeit auch tatsächlich erbracht wird, auch schnell aktivierbar sein. Dies erzielen Plattformen durch einen mitunter sehr kreativen Mix von Anreiz- und Sanktionsmechanismen.
• Die Größe der Crowd hat auch den wohl erwünschten Nebeneffekt, dass der Wettbewerb zwischen den einzelnen Plattformbeschäftigten die Preise niedrig hält.
• Anstatt des klassischen command & control-Systems bedient man sich der sogenannten Digitalen Reputation zur Auswahl und Kontrolle der Plattformbeschäftigten: Sie erhalten Punkte, Sterne oder ähnliche Symbole nachdem sie einen Auftrag ausgeführt haben. Die Qualitätskontrolle wird so von den Plattformen an die AuftraggeberInnen ausgelagert. Sie bedienen sich dabei der „Weisheit der Masse“ der KundInnen bei der Vergabe von zukünftigen Aufträgen und verwenden die so (kostenlos) erworbenen Informationen zum Funktionieren ihres Geschäftsmodells.
• Die digitale Reputation stellt auch sicher, dass die Plattformbeschäftigten so arbeiten wie in einer langfristigen Arbeitsbeziehung. Auch wenn der einzelne Arbeitsauftrag eine punktuelle Leistung für einzelne AuftraggeberInnen darstellt, bewirkt das Reputationssystem zugleich auch, dass sich dessen Ergebnis – oder besser: die Bewertung desselben – auf die zukünftigen Erwerbsmöglichkeiten massiv auswirkt. Plattformbeschäftigte arbeiten somit – ohne die Vorteile einer durchgängigen Vertragsbeziehung zu haben – dennoch so als ob sie in einer solchen stünden.

Plattformbeschäftigte arbeiten somit – ohne die Vorteile einer durchgängigen Vertragsbeziehung zu haben – dennoch so als ob sie in einer solchen stünden.

3. Strategien zur Sicherstellung fairer Arbeits- und Wettbewerbsbedingungen

Die Nutzung technischer Möglichkeiten, in concreto die Digitalisierung der Arbeitswelt und die Organisation von Arbeit im Wege des Crowdsourcing führt allein noch nicht zu negativen Folgen für die in der Plattformökonomie  Arbeitenden. Prekäre Arbeitsbedingungen sind nicht die zwangsläufige Folge der Plattformarbeit, sondern der Entscheidungen der AuftraggeberInnen und der PlattformbetreiberInnen, die diese Möglichkeiten nutzen um insbesondere die Arbeitskosten zu drücken und den Wettbewerbsdruck unter den Arbeitenden zu erhöhen. Dazu wird von den Plattformen zumeist argumentiert, dass Plattformbeschäftigte keine ArbeitnehmerInnen sondern Selbständige seien und ihnen deshalb kein arbeitsrechtlicher Schutz zukommen würde.

Dazu wird von den Plattformen zumeist argumentiert, dass Plattformbeschäftigte keine ArbeitnehmerInnen sondern Selbständige seien und ihnen deshalb kein arbeitsrechtlicher Schutz zukommen würde.

Zahlreiche insbesondere von meinen Co-AutorInnen des 2017 erschienenen Buches „Arbeit in der Gig-Economy“ dargelegte Fallbeispiele zeigen jedoch plastisch, dass in vielen Fällen eine herkömmliche Betrachtungsweise schon zu dem Ergebnis kommt, dass ein Arbeitsverhältnis vorliegt, das den vollen Schutz des Arbeitsrechts zur Folge hat. Dabei sind die Besonderheiten der virtuellen Dimension und der Arbeitsorganisation bei der Plattformarbeit zu berücksichtigen: Einerseits geht es um die hohe Kontrolldichte, die bei der Bearbeitung der einzelnen Aufträge besteht und andererseits um die Möglichkeiten der Disziplinierung durch die Bewertungssysteme. Dabei darf nicht außer Acht gelassen werden, dass häufig eine weitere Determinierung des arbeitsbezogenen Verhaltens insbesondere durch Zeitvorgaben für die Erledigung erfolgt. Bei einer Gesamtbetrachtung kann daher eine so starke Fremdbestimmung vorliegen, dass die Aufgabenbearbeitung in persönlicher Abhängigkeit erfolgt und somit als Arbeitsvertrag zu qualifizieren ist. Da für diese Argumentation viele detaillierte Informationen über das Funktionieren der Plattform notwendig sind, befinden sich Plattformbeschäftigte, die sich auf ihren ArbeitnehmerInnen-Status berufen wollen, oft im Beweisnotstand. Dem könnte in einer noch zu erlassenden EU-Richtlinie mit der Aufnahme von (widerleglichen) Vermutungen für ein Arbeitsverhältnis zur Plattform begegnet werden.

Eine andere Problematik ist jene, dass es in der Plattformwirtschaft nicht immer leicht ist, die Vertragsparteien und deren Verantwortlichkeiten festzumachen. Die der herkömmlichen juristischen Betrachtungsweise zu Grunde liegende Aufdröselung in einzelne Vertragsverhältnisse spiegelt jedoch die Arbeitsrealität und wirtschaftliche Situation der Plattformbeschäftigten nur bedingt wieder. Sie ignoriert nämlich die Komplexität von Mehrparteienverhältnissen, indem sie die rechtliche Analyse auf die ihnen zu Grunde liegenden zweipersonalen Verträge reduziert und damit
den weiteren Kontext und die ökonomischen Effekte des plattformbasierten Arbeitens ausblendet. Damit kann der Schutz des Arbeitsrechts durch mehr oder weniger originelle Vertragskonstruktionen uU geschickt vermieden werden. Auch hier würde in einer noch zu erlassenden EU-Plattformarbeitsrichtlinie eine widerlegliche Vermutung einer Vertragsbeziehung zur Plattform die prozessuale Durchsetzung von Ansprüchen für Plattformarbeitende erleichtern, die nur sehr bedingt Einblick in die der Plattformarbeit zugrundeliegenden Vertragskonstruktionen und deren faktische Handhabung durch die Plattformen haben.

Zweckmäßig ist daher die oben bereits mehrmals angesprochene Schaffung einer speziellen Richtlinie auf europäischer Ebene, die sich – ähnlich der Regelung der Leiharbeit – den speziellen Problemen des plattformbasierten Arbeitens widmet. Die europäische Regelungsebene bietet sich dabei ganz besonders an, da Plattformen als wesentliche Akteurinnen der digitalen Wirtschaft grenzüberschreitend agieren und es durch unterschiedliche nationale Regelungen zu Wettbewerbsverzerrungen kommen würde. Nur ein einheitlicher europäischer Mindeststandard kann somit das Funktionieren des Binnenmarktes in diesem Bereich sicherstellen. Eine solche Richtlinie wird derzeit von zahlreichen Abgeordneten im Europäischen Parlament, insbesondere vom deutschen Abgeordneten Dr. Joachim Schuster, gefordert.

4. Mögliche Inhalte einer EU-Plattformarbeitsrichtlinie

Kernbestimmung einer EU-Plattformarbeitsrichtlinie sollte meines Erachtens die (widerlegliche) Vermutung eines Arbeitsverhältnisses zur Plattform sein. Es ist nämlich äußerst schwierig in die von der Plattform organisierte Arbeitsorganisation Einblick zu bekommen. Dieser ist aber wesentlich  um ein Arbeitsverhältnis nachzuweisen. Letztlich hat nur die Plattform als jene VertragspartnerIn, die die Leistungsabwicklung organisiert und bei der alle Fäden zusammenlaufen, die faktischen Möglichkeiten, sowohl die konkreten Vertragsgefüge hinsichtlich der VertragspartnerInnen und der Vertragsinhalte als auch die gelebte Vertragspraxis nachzuweisen. Dies rechtfertigt eine Abweichung von der herkömmlichen Beweislastverteilung, die es Plattformbeschäftigten in vielen Fällen einfach unmöglich machen würde, ihren von den Plattformen zumeist bestrittenen ArbeitnehmerInnenstatus nachzuweisen. Vieles würde auch für die Schaffung eines Indizienkataloges sprechen, der klare Kriterien festlegt, unter denen in der Plattformökonomie jedenfalls Arbeitsverhältnisse zur Plattform vorliegen.

Es ist nämlich äußerst schwierig in die von der Plattform organisierte Arbeitsorganisation Einblick zu bekommen. Dieser ist aber wesentlich  um ein Arbeitsverhältnis nachzuweisen.

Diese gesetzlichen Maßnahmen würden auch – zumindest vorerst – eine Anknüpfung an das Arbeitsrecht und den Gerichtsstand des gewöhnlichen Arbeitsortes ermöglichen (so Artikel 8 der Rom I-Verordnung über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anwendbare Recht), dh an jenen Staat in dem physisch gearbeitet wird, und so eine für die Arbeitenden ungünstige Rechtswahl in allgemeinen Geschäftsbedingungen unzulässig machen.

Daneben sollten folgende weitere Punkte in eine EU-Plattformarbeitsrichtlinie aufgenommen werden, die über weite Bereiche auch auf schutzbedürftige Selbständige (arbeitnehmerInnenähnliche Personen) Anwendung finden sollten:

• Informationspflichten unabhängig von der Dauer des Vertragsverhältnisses,
• Anwendung des Gleichbehandlungsrechts auf Plattformen auch dann, wenn Arbeitsverhältnisse nur zu den LeistungsempfängerInnen vorliegen,
• Equal Pay-Pflicht ähnlich der Arbeitskräfteüberlassung, dh Verpflichtung zur Zahlung zumindest des kollektivvertraglichen oder sonst festgelegten Mindestentgelts das bei den jeweiligen LeistungsempfängerInnen zur Anwendung kommt, um eine Unterwanderung der dort geltenden Mindestlohnbestimmungen zu verhindern.
• Klarstellung, dass Suchzeiten ebenso wie die Standby-Zeiten, die eine sofortige (faktische) Annahmeverpflichtung bei eingeschalteter App vorsehen, bzw deren Geschäftsmodell diese voraussetzt, Arbeitszeit ist,
• Verbot bestimmter Vertragsklauseln:
  • Bei echten Vermittlungsplattformen das Verbot, Tätigkeiten zu vermitteln, bei denen unter dem anwendbaren Mindestlohn gezahlt wird,
  • Verbot von Konkurrenzverboten während und nach der Tätigkeit auf einer Plattform, insb das Verbot von Exklusivitätsklauseln, die es Plattformarbeitenden untersagen direkt mit LeistungsempfängerInnen zu kontrahieren,
  • Verbot des unbegründeten Ausschlusses der Zuteilung von Aufträgen bzw. der unbegründeten Deaktivierung des BenutzerInnenkontos,
  • Verbot von Klauseln, die eine unbegründete Ablehnung von Arbeitsergebnissen ermöglichen, insbesondere dann, wenn nicht sichergestellt ist, dass das Arbeitsergebnis nicht dennoch verwertet wird (z.B. zur Qualitätskontrolle anderer Arbeitsergebnisse),
• Offenlegung gegenüber den Plattformarbeitenden und auch den AuftraggeberInnen, wie Ratings zu Stande kommen,
• Möglichkeiten der Anfechtung und Richtigstellung „falscher“ Ratings,
• Möglichkeit der Übertragung von Ratings auf andere Plattformen (Portabilität),
• Verpflichtung zur Etablierung eines für Plattformarbeitende kostenfreien Schlichtungsverfahrens zur Beilegung von Streitigkeiten,
• Klarstellung der Verantwortlichkeiten für die Einhaltung von ArbeitnehmerInnenschutz, Mindestentgeltregelungen sowie die Abfuhr von Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträgen, wobei auch LeistungsempfängerInnen mitverantwortlich gemacht werden sollten,
• Informationspflichten der Plattformen gegenüber Behörden und Sozialversicherungsträgerinnen auch dann wenn keine Arbeitsverhältnisse zu diesen, sondern zu den LeistungsempfängerInnen vorliegen,
• Verbot des Crowdsourcing von Arbeit für von Streik oder Aussperrung betroffene Betriebe.

Es ist wichtig zu einem frühen Zeitpunkt unter Einbeziehung vor allem der Plattformbeschäftigten regulatorisch einzugreifen, um einerseits das innovative Potenzial dieser Arbeitsmodelle zu nutzen und andererseits aber schädlichen Praktiken entgegenzuwirken, bevor sich diese verfestigt haben.

Abschließend bleibt festzuhalten, dass der Vielfalt der Veränderungen der Arbeitsorganisation und des Wirtschaftslebens überhaupt nur durch eine kreative Kombination unterschiedlicher Regelungsansätze auf mehreren Ebenen begegnet werden kann, von denen hier nur die gesetzgeberische und insbesondere nicht die kollektivvertragliche behandelt wurde. Zwei Punkte sind aus meiner Sicht in diesem Zusammenhang aber jedenfalls klar: Es ist wichtig zu einem frühen Zeitpunkt unter Einbeziehung vor allem der Plattformbeschäftigten regulatorisch einzugreifen, um einerseits das innovative Potenzial dieser Arbeitsmodelle zu nutzen und andererseits aber schädlichen Praktiken entgegenzuwirken, bevor sich diese verfestigt haben. Außerdem ist es notwendig, weiter blickende Lösungen zu schaffen, die in der Lage sind, sowohl flexibel auf die noch kommenden Veränderungen zu reagieren als auch jenen Beschäftigten, die eines Schutzes bedürfen, den entsprechenden rechtlichen Rahmen zu bieten.